2020年9月9日下午，卓越汇学习社区特别邀请组织与人才进步实战派专家郭鋆泽老师做关于怎么样打通企业核心干部的管理“任督二脉”企业问诊，郭鋆泽老师有着丰富的企业人才进步管理培训经验，对企业人才组织管理也有着独特见解。此次围绕企业人才管理问题的问诊共有6位企业家学员参加，他们携带问题而来，积极参与交流研讨，共享思想盛宴，满载而归！
△下文内容精选本次交流研讨
怎么样聚焦于价值创造，达成领导和管理层在使命、愿景和核心价值观等认知上的共识？
郭鋆泽老师觉得企业核心价值观是一个抽象定义，只有将抽象的、理念的价值观外化成职员可以感知、量化的具体行为，才能在职员实行层面产生实效。同时，企业规范设计也要可以贯彻落实企业文化精神。尽可能防止内部职员差异化声音，演变成企业价值观凝聚团队共识的重大妨碍。
怎么样达成企业经营过程中的风险共担，减少企业经营的不对称风险？
郭鋆泽老师提到企业经营不对称风险的产生，主要是由于不对称信息，特别是责任信息不对称造成的。因此，达成企业经营的风险共担重要还是在明晰责任，包括明晰事前、事中、事后的各人责任。必要时，可使用任务军令状，将目的文字化，并作为考核的依据，这也是达成风险共担的一个有效的方法。
怎么样安放在企业迅速成长期，特别是技术型企业，跟不上企业进步的元老级职员？
对此问题，郭鋆泽老师解析到，元老级职员的安放问题，其实质是老职员如何用才能发挥最大价值问题。对于老职员大家需要辩证地看待。
一方面老职员在管理思维上，跟不上企业进步，但是老职员有多年工作经验，特别对于技术型公司而言，他们是最好的新人师傅。而且，他们从业多年，与公司打造起的情感联系也会干扰新人，加深新人对企业的感情，从而降低新人流失，增强团队稳定性。最后郭老师也提到，对于技术型企业，借助技术方法将老职员的经验融汇到软件中，达成老职员经验的传承，也是一个可借鉴的思路，对于企业可持续进步也很重要。
怎么样提升中小型企业，特别是缺少品牌光环加持企业的应届毕业生岗位的稳定性？
郭鋆泽老师觉得应届生留存率低的问题，固然存在中小型企业品牌社会号召力不佳的现实起因，但既然招到了人，却留不住人，还是要从问题本身出发，给出对策。
一是通过调查知道应届毕业生选择辞职的理由，企业在岗位薪资设置上是不是拥有市场角逐力；二是企业招聘工作要强化人才职业规划、价值观匹配等方面的考察；企业生意步骤要细化到人岗专职匹配，减少人才普适性，收窄应届毕业生跳槽后的职业选择面；三是要扎实落实企业文化，增强人心的凝聚力，通过塑造高于市场平均水平的企业文化，构筑起企业人才流失堤坝。将来企业人资工作可分析，增加对新人兴趣点的挖掘，打造兴趣点与具体岗位的匹配，并跟踪对应岗位的个人职业成长。
活动最后，郭鋆泽老师进行概括，民营企业的进步，要在策略上聚焦，给企业适当做减法，同时，要加大企业组织内部尤其是核心人才和干部队伍建设，从而支撑企业的高水平革新进步！
