每个企业中，人力资源部门都是尤为重要的。

这一要紧地位的确立，取决于大家人力资源部门在现代企业中的用途：

（1）通过有效开发借助企业的人力资源，不断挖掘职员的主观能动性和聪明才智，减少消耗，提升工效，为企业进步供应永不枯竭的内在动力；

（2）为企业选拔、配置和抢夺高素质人才，占领资本、技术、商品和市场的制高点，使企业在激烈的市场角逐中立于不败之地；

但是，最近几年的经济形势充满不确定性，外部环境发生了变化，企业经营变得越发困难。

大家人力资源部门，虽不是企业的生产部门，却是企业人才的把关口。在困难时期，人力资源部门该做哪些行为的调整，协助企业扭转局面呢？

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1增加内部培训

企业越是在困难的时期，越要着重职员的培训，由于人才是企业的核心角逐力，培训是间接的一种生产力。通过增加培训次数，对于稳定职员队伍有着一个非常不错的用途，而且也是企业在增加职员技术，增加企业凝聚力，为企业日后进步奠定一个良好的基础。

2控制招聘人数

对于原来的大规模招聘计划进行更改，尤其是一些对于公司生意没有太大关联的职能岗位，譬如一些储备职员和一些一般岗位的职能部门。降低招聘次数，缩减招聘周期，控制招聘预算等方面来控制招聘。控制招聘可以直接减少招聘成本和入职职员的有关人工成本。控制新职员进入的同时，重用公司核心职员，让其与公司的命运联系在一起。

3细致分配工作

对职员的岗位进行重新的剖析，裁并一些工作任务一样的岗位，提升单个岗位的工作效率。一位迅速花费品的人力资源经理就说：“目前大家这里走了一个人，都要分析是不是可以让他的同事来分担他的工作，原来三个人的工作,目前合并为两个人的工作,这样就降低了一个人的人工成本，而另外两个人也可以得到一些薪资上面的增加。职员也不会有特别的建议,企业方面也降低了有关的成本”。

4改变公司内部步骤

对于原有的工作步骤进行重新规划和设计，对原先步骤中的短板进行优化,降低非必须的中间环节，提升整体工作效率。审视部门与部门之间的工作连接是不是顺畅，对于公司内部由于沟通不畅的环节进行集中治理，尽可能防止由于沟通不畅而造成的工作任务的增加。

5规划薪资结构

对于原有的薪资结构进行重新规划,增加浮动部分的比例，降低固定和津贴部分，也是一个不失为非常不错的方法。对于有些工作内容进行重新评估,对于一些计件制职员或者是推销职员，可以对他们的单价或者是佣金进行重新评估，减少原来高估的部分,提升原来低估的部分，虽然总体薪资水平没有得到很大的增加,但是职员的认可度会显著增加，可以缓解职员对于薪资万面的抱怨。对于有些福利方面的设置，可以采取不取消但是减少总体预算的方法来达到设置此福利的勉励目的。

概括

在企业面临困难的时候，HR自己也是重压重重，尤其是突然增大的心理重压对HR的工作或许会造成一定量的影响。

大家建议，一方面HR自己要积极的通过各种措施来减压，另一方面，也要争取更多的资源，通过专业的技术和全局的考虑来实行有关措施，协助企业渡过难关，这样才能显现HR的用途，也才能真正成为企业的“策略合作伙伴”。

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