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中小企业怎么样有效推行校园招聘

   日期:2020-02-22     来源:www.huijvwang.com    作者:汇桔网    浏览:541    
核心提示:近年来,中小企业进行校园招聘的愈来愈多。中小企业推行校园招聘,是大势所趋:中小型企业由粗放经营转向专业经营,由经验管理转

近年来,中小企业进行校园招聘的愈来愈多。中小企业推行校园招聘,是大势所趋:中小型企业由粗放经营转向专业经营,由经验管理转向规范化管理,这都需要高素质的人才,毕业生由于学习能力强、可塑性好,是理想的职员出处;另外,伴随经济增速的减少,向管理要效益是势必的,采用毕业生可有利于减少企业的用工本钱。但大量中小企业校园招聘的实践并不理想。笔者认为主要起因有以下四点:

缺乏差异化角逐的方法。校园招聘一直是大型企业职员招聘的主要方法,这些大型企业,他们在校园招聘上往往加入巨大的资源和精力,他们拥有健全的人力资源管理体系尤其是人才培养体系,他们供应的薪资、福利等待遇也往往比中小企业好,他们的招聘职员一般比中小企业的要专业。中小企业如果使用和大型企业一样的方法,和大型企业在相同的时刻、地点,去角逐校园人才的招聘,大多会失败。

没有做好毕业生的保留工作。招到毕业生不是难事,保留好毕业生才是中小企业头疼的事情。毕业生从学校到企业,是个人社会化流程中的转折点,企业如果供应不了他们心理上的安全感和尊重,企业如果没有给他们融入企业供应周到的保姆式服务,企业如果给予不了他们想要的进步机会和成长机会,他们都会离开。毕业生的保留工作做好,校园招聘的果实才是实在的,否则就是一场空。

没有找到自身的卖点。大型企业毕竟是少数,绝大部分的毕业生最后要落脚于中小企业。一般,中小型企业在进行校园招聘时有以下优势:企业决策效率高,老板或其他高层直接上阵,看中了就可以直接拍板;由于应聘官有高层职员,他们比较具有个人魅力,轻易打造起毕业生的信任感;供应的内部的进步机会多,毕业生只须有能力,成长为中高层职员的速度要比大型企业快;企业的招聘方法灵活性强,可以依据需要准时调整招聘计划;企业文化比较亲情化,轻易拉近和毕业生的距离。问题是,大量中小企业并没有把这些优势体现到企业的招聘实践中去。

没有弄了解自身的需要。热衷于名校,热衷于高学历,热衷于获得优秀学习成绩的学生,这些都是中小企业在需要认知上的误区。虽然目前大学毕业生、研究生的出售已经是很充足的了,但中专、技校等学历职员对于某些操作类岗位可能更适合。企业热衷于名校,但名校的毕业生由于角逐性强,往往也热衷于知名企业,很轻易跳槽,而一线一般院校的学生在稳定性上可能就好一些。获得优秀学习成绩的学生,只能证明在考试上优异,也可能是死读书的人,不肯定工作能力就强。

笔者认为,中小型企业要有效推行校园招聘,需要注意以下五点:

弄了解需要哪种人。企业需要的毕业生,学历、专业、性别、个性、院校种类、成绩水平、培养到何种岗位上,能供应哪种待遇水平,这些问题要分析了解。大量中小型企业在进行校园招聘时往往会忽视毕业生和企业文化的匹配性问题,个性特点与企业文化不适合的毕业生很轻易因不适应而流失。对于中小型企业来说,对于毕业生还有一个一般性的个性需要,那就是勤奋、踏实、吃苦耐劳。除此之外,中小型企业在进行校园招聘时,还需要看重院校的多元化,需要长远分析以后的管理风险。

弄了解自身的优势和卖点。和大型企业不要拼场面,拼加入,拼硬件,而是要体现自身的独特个性和优势。实践中常用的主要有三个办法:卖文化,企业拥有优秀的企业文化,或者企业文化内容充满内涵,也可以打造起毕业生的信任感;傍大款,企业不是知名企业,但企业的顾客、出售商中则会有知名企业,企业可以通过宣传这样的事实使得自身看上去不比知名企业差;卖进步机会,毕业生在中小型企业机会更多。除了卖文化、傍大款、卖进步机会这些常见的卖点之外,中小型企业的老板如果具有较强的个人魅力,也是一个在校园招聘时可以挖掘的优势。

拟定好校园招聘计划。每家中小型企业需要的毕业生数目并不多,企业的可选范围非常大。时间上,中小型企业要尽可能避开知名企业招聘的高峰期,防止在同一时间和地点角逐,中小型企业并无需最优秀的毕业生,一般优秀或者良好水平的毕业生是最适合的,没有必要和知名企业正面角逐。

方法上,校园现场招聘、校园互联网招聘、人才市场现场招聘、专业招聘网站互联网招聘是中小型企业常用的招聘方法。企业肯定要做的是校园现场招聘,这种方法可以获得企业在校园招聘市场持久的存在感和由此带来的信任感,有利于树立好企业的专业形象。现场招聘,无论是校园现场招聘,还是人才市场现场招聘,都利于企业对优秀的人才飞速拍板,相比互联网本钱加入大一些,但是效率高。互联网招聘是现在本钱低、采用最广泛的招聘方法。中小型企业在拟定校园招聘计划时,建议应以肯定场次的校园现场招聘为基础,校园互联网招聘和专业招聘网站互联网招聘为依托,必要时附加肯定场次的人才市场现场招聘。

提高现场招聘的效率。如果是现场招聘,笔者比较推崇的是现场决策。毕业生的专业基础水平,毕业生的成绩单基本上可以衡量,在这之外,应聘官可以针对每一个面试者问1-3道专业性的问题做重点考察;在现场考察中,应着重考察毕业生的品德、个性和潜力,这个最有效的办法就是情景模拟法;对于有经验的应聘官,通过结构化的评测,基本上可以在现场判断出满足需要的毕业生。对于品德好、能力优秀、踏实的毕业生,企业应现场敲定,既利于形成宣传效应,也利于抓牢人才;对于不符合条件的职员,企业也可以明确告知,征得面试者同意后列入备选人才库。只是在现场问问面试者的背景,收收简历,这是大量中小型企业现场招聘的怪近况,中小型企业要注意提高应聘官的应聘技术。

做好毕业生的融合工作。中小型企业至少应有人力资源负责人出面承担毕业生融合的服务工作,做好接待安排、拟定专人对接,保姆式跟进;企业要在内部打造起对毕业生关心和爱惜的观念,视毕业生为企业进步需要的人才,给予他们尊重;企业的高层职员,要经常关心毕业生的工作和生活,周期性的和毕业生互动,打造畅通的沟通,为他们遮风挡雨;企业的往届毕业生,是比较好的形象大使,企业可鼓励往届毕业生多去关照新的毕业生,并使毕业生形成一个团体,便于毕业生的自立和团队感;中小型企业可鼓励毕业生拟定课题,为他们拟定逐步训练的培养计划,辅以师傅带徒弟的形式,为毕业生供应成长需要的机会和资源。

作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问。创立于1992年的正略钧策是中国成立时间最久、生意类型最全、职员人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之一。正略钧策作为中国大型综合性专业化管理咨询公司,生意范围涵盖策略咨询、营销推广咨询、人力资源咨询、运作信息化咨询、教育培训服务、投筹资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图书出版等。

 
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